Das Bild vom „Goldesel Pharma“ hält sich hartnäckig, doch wie sieht die Realität aus? Fakt ist: Die Branche bietet attraktive Bezahlung, oft deutlich über dem Durchschnitt anderer Sektoren. Aber wer glaubt, dass das allein die Motivation oder Zufriedenheit der Mitarbeitenden bestimmt, irrt.
In einer Zeit, in der Algorithmen unseren Musikgeschmack voraussagen und Chatbots mit uns Smalltalk halten, scheint es nur logisch, dass auch das Recruiting digitaler wird. Doch so verlockend es klingt, Bewerber:innen nur anhand von Schlagwörtern und Scoring-Modellen auszuwählen, die Realität ist komplexer.
Gesundheit ist für uns kein abstraktes Konzept. Als Dienstleister und Arbeitgeber im Healthcare Bereich sowie als Dialogspezialist für Ärzt:innen und Apotheker:innen begleitet sie unseren Arbeitsalltag auf ganz unterschiedlichen Ebenen – fachlich wie persönlich. Dabei begegnen uns einigen Themen in Gesprächen, in Projekten und im täglichen Austausch immer wieder. Die Herzgesundheit von Frauen ist eines davon.
Lange Zeit war die Rollenverteilung in der Pharmaindustrie klar geregelt: Auf der einen Seite der Key Account Manager (KAM) mit klarem kommerziellem Fokus, auf der anderen Seite der Medical Science Liaison (MSL) als wissenschaftlicher Ansprechpartner. Doch diese Grenzen verschwimmen zunehmend und das sorgt nicht nur für fruchtbare Synergien, sondern leider auch für Reibungspunkte.
Die Pharmaindustrie steht nicht nur für Innovation und Forschung – sie steht für stabile Jobs mit Sinn. Gerade für junge Talente, die vor der Frage stehen, wo ihre berufliche Reise hingehen soll, bietet die Branche eine überraschend attraktive Mischung: medizinische Tiefe, gesellschaftliche Relevanz und wirtschaftliche Sicherheit.
Der Begriff „Fachkräftemangel“ ist in vielen Branchen zur Dauerdiagnose geworden – von der Pflege über die Industrie bis hin zur IT. Auch die Pharmabranche bleibt davon nicht unberührt. Doch ist der Mangel an qualifizierten Kräften im Pharmaumfeld wirklich so gravierend?
In einer Dienstleistungsbranche, in der Vertrauen die wichtigste Währung ist, sind echte Bewertungen mehr als nur nette Komplimente. Sie sind für Bewerber:innen, Mitarbeiter:innen und Kund:innen der Gradmesser dafür, wie gut ein Unternehmen tatsächlich arbeitet, führt und kommuniziert.
Die Suche nach den richtigen Talenten ist eine Herausforderung – besonders in spezialisierten Branchen wie Pharma, Medizintechnik und Diagnostik. In der Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen erhalten wir immer wieder ähnliche Fragen rund um den Recruiting-Prozess: Wieviele qualifizierte Bewerbungen werden unsere Kund:innen pro Position erhalten? Wie wählen wir als Personalberater Kandidat:innen aus? Ist es sinnvoll, mehrere Recruiter parallel zu beauftragen?
Die Welt des Recruitings ist voller Fachbegriffe, die für Unternehmen und Bewerber:innen oft verwirrend wirken können. Ob Active Sourcing, Direktansprache oder Employer Branding – wer erfolgreich Fachkräfte gewinnen möchte, sollte die wichtigsten Begriffe kennen.
In der dynamischen Welt des Healthcare- und Pharmabereichs ist der richtige Job nicht nur eine Frage der Qualifikation, sondern auch der Persönlichkeit und des “Match” – ein bisschen wie bei Topf und Deckel. Deshalb ist es entscheidend, dass sowohl Bewerber:innen als auch Unternehmen optimal zueinander passen – ein Prozess, der durch gezieltes Recruiting unterstützt wird.
Die Wahl des richtigen Personalbereitstellers bzw. Personaldienstleister ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens – insbesondere in einem dynamischen und anspruchsvollen Bereich wie der Pharmaindustrie. Die richtige Wahl kann nicht nur die Qualität und Effizienz des Teams verbessern, sondern auch zur Stabilität und zum Wachstum des Unternehmens beitragen.
Wenn es darum geht, zusätzliche Mitarbeiter:innen ins Team zu holen, kann Personalbereitstellung eine attraktive Option sein. Diese Methode ermöglicht es Unternehmen, Fachkräfte über einen Personalbereitsteller ins Team zu integrieren, ohne sie direkt einstellen zu müssen.
Die Suche nach neuen Talenten, um bestehende Teams zu verstärken oder neue Projekte zu starten, kann zeitaufwendig sein und die internen Ressourcen im Team überlasten. Viele Unternehmen entscheiden sich daher, diese Aufgabe in die Hände erfahrener Recruiter zu legen. Gibt es limitierte Headcounts oder fehlende lokale HR-Abteilungen kommt das Prinzip der Personalbereitstellung (auch gerne Arbeitskräfteüberlassung (AÜ) bzw. Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) genannt) ins Spiel.
In der Arbeitswelt gibt es verschiedene Beschäftigungsmodelle, die Ihnen als Arbeitnehmer:in vielfältige Möglichkeiten bieten. Eine häufige Frage von Bewerber:innen betrifft den Unterschied zwischen einer Anstellung bei einem Personalbereitsteller und einer direkten Anstellung bei einem Unternehmen. Dieser Artikel erläutert die Auswirkungen auf Ihren Arbeitsalltag und die Vorteile der Zusammenarbeit mit einem professionellen Personalbereitsteller.
Schlagworte wie Arbeitskräfteüberlassung und Personalbereitstellung sind Ihnen wahrscheinlich ein Begriff. Was das für Arbeitnehmer:innen im Konkreten bedeutet, ist eher weniger bekannt. Viele Bewerber:innen glauben daher, mit einer Anstellung im Rahmen eines Überlassungsprojekts schlechter auszusteigen als mit einer Direktanstellung.
In unserer täglichen Arbeit als Personaldienstleister begegnen uns vielfältige Fragen zum Thema Arbeitskräfteüberlassung. Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, das Thema aus Sicht aller Beteiligten näher zu beleuchten. In unseren HCC Insights klären wir Definitionen, zeigen die wesentlichen Unterschiede zu anderen Beschäftigungsmodellen und räumen mit falschen Annahmen auf.
Naturwissenschafterinnen sind anders. Praxis zählt mehr, als mehrfache Studienabschlüsse. Zu verschulte Ausbildung führt zu wenig ausgeprägtem selbstorganisiertem Arbeiten. Erste Berufsjahre sind Lehrjahre. Es ist leichter vom Kleinunternehmen in den Konzern zu wechseln als umgekehrt und wenn Sie den Dienstnehmer wechseln, dann „erhobenen Hauptes“.
Mag. Dominik Flener, HealthCareConsulting Group im Gespräch mit DI Gisela Zechner, life-science
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